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阿里什么变了 什么没变?

  这几天,阿里股价逼近300美金,总市值到了6万多亿港币。

  蚂蚁火线上市、菜鸟入股圆通、阿里云盈利空间打开……阿里还在成长。市值抬升是果,战略和内部治理才是因。

  前些天,阿里内部系统隐藏了P序列职级,引发不少关注。取消P序列职级显示与一个不断变大的阿里,其实是一体两面。

  大要有大的样子,如何大而不肿、大而不衰、大而不倒,始终是大企业最根本的命题。

  年初,历史学家尼尔·弗格森的著作《广场与高塔》被引入国内,尼尔·弗格森认为,网络与等级,如广场与高塔。“高塔”耸立,象征等级与秩序;广场扁平,让人与人能平等交往。书写得宏阔,但如果将概念投射到一个大公司,其实,高塔与广场的矛盾,谁都回避不了,关键是怎么处理。

  经过20年发展,作为曾经扁平化代表的互联网公司,或多或少变得有奇崛“不喜平”,老牌互联网公司如何避免官僚化、减少科层化?如何保持坦荡荡,始终扁平化?这是个追问初心的问题,也是几乎所有大厂都面临的问题。从某种意义上,阿里取消P序列显示,是今天互联网大厂的一种自我觉醒。

  阿里王帅对隐藏职级的回应是:“阿里从来不靠职级管理。但阿里永远要直面未来管理的多元性”,这句话的重点在后半句。时代狂奔拉不住,95后想法与70后管理层不同,如何应对文化冲突以及转型阵痛?

来源:截图来源:截图

  书法上讲露锋与藏锋,公司立身不同发展阶段,用笔大体也不同。如果说,阿里前20年是处处锋芒毕露,今天情况则大不相同:阿里不用证明自己是座高塔,因为它已经矗立在那里了。

  藏一藏P序列,是藏锋,对外也对内。藏,不是消灭了个性。事实上,消灭层级是不可能的,但淡化层级感,是能做到的。客观说,任何一个组织,再扁平也有结构,有结构,就一定有中心点与非中心,有领导与被领导,这也是广场本身会展现的特质。但是,这种组织关系是以有压迫感方式展开或以更舒适方式展开,有霄壤之别。

  所以,可以将阿里的这一个小改变,看做它这些年组织管理变迁的一个重要节点:从更多管理外部期待,转向更多平衡内部期待。由大而强者,往往从审视内部开始。

来源:企业供图来源:企业供图

  很多时候,我们或许会忘记:企业组织本身就是最重要的产品。天猫、淘宝,支付宝,阿里云,不是阿里最重要的产品,10万人的组织才是。这是鸡与蛋的关系。最近,阿里一系列管理变化,比如取消周报、不鼓励低效加班、会议,是企业进入成熟期之后,内部管理的精细化实践,是对身体机能的调节。

  有网友在讲到facebook管理时,说起了一个例子。说facebook有相当于阿里P10-P12的码农,一方面“这些人手下一个兵没有,但对某些项目有一票否决权,能让百十号人的工作通过”,另一方面,却不显示他们的级别促进了与组外低年级码农在过程中的平等交流。言下之意,在一个优秀的组织体内,职级不是决定性的,判断力才是。互联网的生产力,归根到底不是靠权力决定的,而是实力界定的。将“名”弱化一些,多去求“实”,大体看不是一件坏事。

来源:企业供图来源:企业供图

  不过,变中也有不变。多年来,阿里始终特立独行,很少迁就舆论,这样一次内部调整,更像因时而动。准确感知并把握公司内部新老、高低的力量对比,由此作出符合公司利益的管理决策,这是理性的。

  同时,也需要长期不变的民主作风。事实上,不是每个公司在内网吵翻天时,能有诸多老大下场讨论、复盘。一般最有可能的是,“去,把内网关了”。阿里仿佛“瓜”最多,其实是因为最公开透明。

  另外也有一种观察认为,合伙人机制运行得好的公司,更容易产生贴合多数人的集体决策。阿里一直是国内互联网公司中合伙人文化最典型的,合伙的精神是可商量、可更改、可反复,没有什么是不可触碰的,只要它走在正确的路上。

  另外也不能忘了,阿里本质上是家有武侠精神的公司。马云叫“风清扬”、张勇叫“逍遥子”、井贤栋叫“王安石”。事后来看,这套花名文化,当年一出场就被热议,很重要的一个原因,它的嬉笑怒骂与传统官僚体系、国企、外企文化迥异。许多老记者们见了张勇不叫张总,喊句“老逍”,相看两不厌。

  而武侠文化的内核,就是“英雄不问出处”,是路见不平一声吼,是最极力防范被官僚化的。这种“去中心化”的气息,符合互联网的作风。

来源:企业供图来源:企业供图

  所以,你可以看到金庸小说里,那些自称是几袋长老的,都名不副实,倒是名不见经传的毛头小伙,常常一出手却惊为天人。所谓“直面未来管理的多元性”,大概就是,不仅要让这些毛头小伙有机会出手,还能让这样的人大量涌现。这才是多元而丰富,才能江山代有才人出。



https://tech.sina.com.cn/i/2020-09-04/doc-iivhuipp2489191.shtml

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